bog LÆR af Lene Tanggaard
Interview med : Tekstilvirksomheden Kvadrat, mads, senior
vice president, fortæller.
Der er fyldt med designklassikere på virksomheden. Det er et
attraktivt sted at være pga. kulturen og miljøet, for de er ikke lønførende. Alle
får fast løn og kollektiv bonusser- også ledere. Alle er vigtige og alle ved
noget om design- også receptionister. De taler ikke om uddannelse men lærer
hele tiden
En læringskultur skabes gennem læring, nye erfaringer og
respektfulde relationer
Interview slut
Kultur: kultur er en dynamisk størrelse, og udvikles og
plejes hele tiden.
Hvis du som virksomhed taler om at skulle tage chancer og
risiko, men samtidig kører med resultattavler osv., så er det modsigende. Lidt som
hvis vi i skolen underviser i et og eksaminerer i noget andet- her er det
tydeligt, det er det ikke altid i virksomhederne
Læring er et nøgleord, lærer kulturen, lærer at være i
kulturen og lærer at forny kulturen.
Hvordan ved vi om vi har lært noget? Ved at evaluere. Men der
er tendens til at vi evaluerer mere end vi lærer. Vi sætter baren lavt og tager
ikke chancer.
Evaluering og læreproces;
Evaluering kræver at man indkredser standarter- altså man
ved hvad der er rigtig/forkert i et givent felt.
Ofte er vores kompetencer kontekstafhængige, og står ikke
alene, og dette skal evaluering matche. Ofte er vi også afhængige af andre for
at kunne vores stof og udvikle os.
Derfor er det svært at evaluere læreprocesser. Vi kan godt
måle hvad en person har lært, men det siger ikke noget om evnen til at bruge og
omsætte denne viden.
Dynamisk evaluering:
Man skal sikre at vi opdaterer vores evalueringer ud fra de
læreprocessor der er i organisationen.
Hvis vores virksomhed er dynamisk og skiftende er vores
evaluering nød til at være dynamisk.
Hvorfor evaluerer vi? Vil vi kontrollere? Motivere? give
feedback?
Evaluering er ikke et neutralt redskab. Evalueringen former
menneskers handlemuligheder.
Runde mennesker i Kvadat:
En virksomheds ånd- hos Kvadat er der balanced scorecard, en
gang årligt fastsættes salgsmål og scorecarded udvikles af de relevante
medarbejdere, det gør medarbejderne skarpe på hvad de skal fokusere på og hvor
langt de er. Det giver et fælles sprog.
Performance-fokus og
snæversyn
Der er generel utilfredshed med præstationssystemer, men
alligevel bruges der mange penge på disse. Det viser sig at dem der scorer højt
i præstationssystemerne, faktisk ikke er dem der anses for at trække læsset til
daglig. Man er begyndt at droppe disse systemer og i stedet fokusere på tillid,
motivere medarbejdere, individuelle planer osv. Så selv de firmaer der udvikler
præstationssystemer er gået væk fra selv at bruge disse i virksomheden.
Drift eller
udvikling?
Det handler ikke kun om at optimere det nuværende, men også
om at være parat til nyt. Hver anden
virksomhed underprioriterer innovation. Det kan være svært at kombinerer
den stramme kørte drift med innovation. Krisen tog livet af innovation. Man skal
både kunne tjene penge på kort sigt men også opfinde morgendagens levebrød-
samtidig.
Sæt holdet!
Nyansatte bør sættes sammen med erfarne og måske endda
specialister. Det gør at de nye hurtigt kommer ind i kulturen og arbejdet, og
derved hurtigere kan lave penge. Men det gør også at de ”gamle” skal forklare
sig og lære fra sig. Alle bliver holdt skarpe.
Hold fokus i teamet:
Som leder skal du gøre klart for dig selv hvad dit team skal
opnå, for at lægge strategi. Hvis deltagere bliver belønnet/straffet for
individuelle bidrag er der ingen der tager ansvar for fællesskabet.
Skab ritualer – ikke kun
resultater:
Små ritualer, som kage, er kulturskabende. Alle bliver
opmærksom på de små sejre. Kvadrat investerer i sundhed hos medarbejderne. Alle
medarbejdere i kvadrat får tilsendt Bobedre til deres privatadresse.
Effekten af
læringskultur:
Det er ikke nok med god løn og bonus, kulturen er vigtig for
at tiltrække og fastholde gode medarbejdere.
